|
||||
|
||||
|
||||
|
כאמור במאמר הפותח של הניוזלטר, למידה לא תהיה אפקטיבי אם היא תהיה אירוע חד פעמי. יש חשיבות להכנה המוקדמת, ישנם עקרונות חשובים עליהם יש להקפיד בזמן ההדרכה, אך החשוב מכולם הוא מה קורה ביום שאחרי ההדרכה. מתברר שלפעולות שמבוצעות לאחר ההדרכה יש השפעה של 40% על אפקטיביות הלמידה. על מה יש להקפיד ביום שאחרי ההדרכה? מעל לכל, יש חשיבות לאווירה ה"מחבקת" בארגון בכל מה שקשור לתהליך הלמידה. אקלים ארגוני שכזה משפיע על ה- mindset של הלומד וגורמת לו ליישם את מה שהוא למד. מה משפיע על אווירה כזו? שלושה גורמים עיקריים- האחד הוא המנהל הישיר של העובד, השני הוא האקלים הכללי בארגון ביחס ללמידה והשלישי הם קבוצת העמיתים של הלומד. התקשורת עם המנהלים, שחשיבותה צוינה כבר בכתבה על "היום שלפני", אמורה לגרום למנהל להפוך את תכני הלמידה של אתמול למטלות העבודה של היום. לצמידות ולקרבה בין מועד ההדרכה למועד היישום יש השלכה קריטית על אפקטיביות הלמידה. המנהל הוא אחד היחידים שיכול להבטיח קרבה וצמידות שכזו. לכן, אם המנהל ידע מה הלומד למד, מה עליו ליישם הוא יוכל להכווין את הלומד לשם. לכן יש חשיבות גדולה שמחלקת ההדרכה תספק למנהל את הכלים ההדרכה והתמיכה כיצד לאמן את העובדים במטלות הללו. בנוסף על כך על מחלקת ההדרכה להכין תוצרים הדרכה ל"יום שאחרי". תוצרים אלו מהווים תגבור לתהליך הלמידה המרכזי, והחזרה אליהם מאפשרת יישום של הלמידה באופן אפקטיבי ורלבנטי לצרכי העבודה של הלומד. תוצרי היום שאחרי יהיו קודם כל המאגרים אותם הזכרנו במאמרים הקודמים בתור תכני ה- need to access". על הארגון לעודד את העובדים לעשות שימוש במאגרים אלו, כמובן כבר בהדרכה עצמה, אך המבחן האמיתי הוא ביום שאחרי ההדרכה, ומחקרים העידו כי גם כאן, אקלים ארגוני, התנהגות המנהל והתנהגות העמיתים אפשרו זאת. כאמור, כל הפעולות שמתרחשות ביום שאחרי הלמידה, אך מתייחסות לתכני הלמידה, מתגברות את הלמידה ומגבירות את האפקטיביות באופן משמעותי. בנוסף למעורבות המנהל ושימוש במאגרי המידע הארגונים, גם עזרי למידה והקמתן של קהילות למידה מסייעות לתגבור זה. לכן הצעדים המרכזיים שעל הארגון לבצע ביום שאחרי הלמידה על מנת להבטיח למידה אפקטיבית הם:
|
||||
|